正解：ウ
各選択肢の解説
ア遅刻を繰り返し、注意しても改まらない部下に、上司が一定程度強く注意した。
誤り。注意された側が嫌な思いをしても、それだけではパワーハラスメントになりません。 社会的なルールを守らず改善しない部下を指導するのは業務上必要なことで、 人格を否定するなど相当な範囲を超えていなければ、正当な指導にあたります。
イ部下を育成するため、上司が現状より少し難しい業務を任せ、進み具合を確認した。
誤り。明らかに遂行できない仕事を押し付ける「過大な要求」と混同しやすい例です。 育成を目的に少し高いレベルの業務を任せ、進み具合を見守ることは 業務上必要かつ相当な範囲に収まっており、パワーハラスメントには当たりません。
ウ部下のミスを理由に、上司が他の社員の前で人格を否定する言葉を繰り返し浴びせた。
正解。上司という優越的な立場から、ミスの指摘に必要な範囲を超えて人格を否定しており、 部下が安心して働ける環境も損なわれます。パワーハラスメントの3つの要素をすべて満たします。
エ同じ立場の同僚どうしが、企画の進め方について会議で率直に意見を述べ合った。
誤り。意見がぶつかって気まずくなることはあっても、立場の優劣を背景にした言動ではなく、 業務を進めるための正当な議論です。パワーハラスメントの出発点である 「優越的な関係を背景とした言動」にあたりません。
理解を深めるために
「厳しい指導」と「パワハラ」を分ける線
上司から強く注意されたり、難しい仕事を任されたりすれば、誰でも負担を感じます。 しかし、相手が不快に感じたことだけでパワーハラスメントが決まるわけではありません。 境目は、その言動が業務に必要で、やり方が相当な範囲に収まっているかです。
パワーハラスメントの3つの要素
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づく厚生労働省の指針では、職場のパワーハラスメントを 次の3つをすべて満たすものとしています。
- 優越的な関係を背景とした言動 — 上司から部下への言動が典型。抵抗しにくい関係を利用している
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 — 人格の否定、見せしめのような叱責など
- 労働者の就業環境が害される — 働く意欲や能力の発揮に大きな支障が出る
事業主には、相談窓口の設置など防止のための措置を講じることが義務付けられています （大企業は2020年6月、中小企業も2022年4月から）。 ハラスメントには、性的な言動によるセクシュアルハラスメントや、妊娠・出産などを理由とする マタニティハラスメントなどもあり、いずれも企業のコンプライアンス上の重要な課題です。
選択肢の言動の違い
| 言動 | 判断のポイント |
|---|---|
| 人前で人格を否定する言葉を繰り返す | 3要素をすべて満たす（精神的な攻撃） |
| 改まらない遅刻を強く注意する | 業務上必要な指導で、相当な範囲に収まる |
| 育成のため少し難しい業務を任せる | 過大な要求ではなく、育成として相当な範囲 |
| 同僚どうしで意見を述べ合う | 優越的な関係を背景としておらず、正当な議論 |
試験では「指導か、範囲を超えた言動か」を問う形が多くなります。 人格の否定や、必要以上に人前でさらす言動が出てきたら、範囲を超えたサインです。